Stratégie Anti-Racisme de l'UE 2026-2030 : une nouvelle ère d'opportunités pour les Femmes Afro-Européennes
25 février 2026
L'UE lance sa Stratégie Anti-Racisme 2026-2030, reconnaissant enfin le racisme structurel. Couplée à la Directive sur la Transparence Salariale, elle offre des outils concrets pour négocier nos salaires et contester les discriminations. Pourtant, certains points structurants ne sont pas pris en compte : silence sur le passé colonial, manque de mesures contraignantes, risque de rester performatif. Notre position ? Agir pour un véritable changement structurel.
Une reconnaissance historique du racisme structurel
Le 20 janvier 2026, la Commission européenne a adopté sa Stratégie Anti-Racisme 2026-2030. Pour les femmes afro-européennes cette stratégie offre des opportunités concrètes, notamment en matière d'emploi et de transparence salariale. Mais elle présente aussi des limites importantes, en particulier sur la question du passé colonial que les États européens choisissent encore de passer sous silence.
La stratégie introduit le concept de racisme structurel : les actes ne sont pas isolés, mais traduisent de réelles barrières systémiques auxquelles les femmes afro-descendantes se heurtent. Les données sont sans équivoques :
61% des Européens estiment que la discrimination basée sur la couleur de peau est répandue,
46% des personnes d'origine africaine dans l'UE sont surqualifiées pour leur emploi,
et près d'une personne noire sur deux fait face au racisme quotidiennement.
Cette reconnaissance officielle valide nos expériences, légitimise nos luttes et oblige les institutions à agir. La Commission s'engage alors à développer une définition commune du racisme structurel avec les États membres. Cependant, la stratégie mentionne l'esclavage et le colonialisme dans l'histoire européenne, mais sans proposer de mesures concrètes pour que les États confrontent véritablement cet héritage. Or, le racisme structurel actuel est l'héritier direct de ces systèmes coloniaux. Sans travail de mémoire approfondi, sans reconnaissance des responsabilités historiques, sans enseignement obligatoire de l'histoire coloniale, la lutte contre le racisme risque de rester superficielle. Néanmoins, rappelons que l’UE n’est pas entièrement compétence sur ces questions qui restent de la prérogative des Etats membres de l’UE.
Dans l’emploi : des leviers enfin disponibles
Au-delà de cette reconnaissance symbolique, c’est dans le domaine du travail que la stratégie offre les avancées les plus tangibles pour les femmes afro-européennes.
Parmi les mesures prévues :
un projet conjoint avec l'UNESCO pour renforcer l'éducation anti-raciste (2026),
l'amélioration de lacollecte de données sur l'égalité avec une recommandation européenne,
une protection juridique renforcée via la directive sur l'égalité raciale,
et un nouveau Eurobaromètre sur la discrimination (2027).
Plus de 3 Européens sur 10 considèrent que la couleur de peau ou l'origine ethnique désavantagent les candidats à l'emploi. Les candidats avec des noms perçus comme "étrangers" font face à des obstacles dès le recrutement. Résultat : 46% des personnes d'origine africaine sont surqualifiées pour leur emploi. Ces chiffres représentent des carrières bridées, des talents gâchis. Mais cette stratégie, couplée à la Directive sur la Transparence Salariale, nous donne enfin des armes.
La Commission encourage explicitement les États membres à sensibiliser aux discriminations dans le recrutement et sur le lieu de travail, à renforcer les mesures anti-discrimination dans les processus d'embauche, et à promouvoir des pratiques de recrutement inclusives. La Plateforme européenne des Chartes de la Diversité facilitera le partage de bonnes pratiques sur la diversité ethnique et fournira des conseils concrets. Au-delà du recrutement, la stratégie vise à créer des environnements de travail plus inclusifs avec un encouragement à la diversité à tous les niveaux hiérarchiques, y compris leadership, et un soutien au mentorat pour les personnes issues de minorités. La Commission reconnaît que la diversité booste l'innovation et la performance. Des programmes de formation seront mis en place pour aider les employeurs à reconnaître et combattre les biais raciaux et développer des cultures d'entreprise inclusives.
La Directive sur la Transparence Salariale : un outil d’émancipation intersectionnel
C’est en articulation avec cette stratégie que la Directive sur la Transparence Salariale prend tout son sens, et toute son importance pour nous. À transposer d'ici juin 2026, elle impose aux entreprises de communiquer les fourchettes salariales dans les offres d'emploi, de fournir des informations sur les niveaux de rémunération aux employés, et de rapporter sur les écarts salariaux. Pour les femmes afro-européennes, c'est doublement crucial : elles subissent des discriminations croisées (genre + origine ethnique). Cette directive permet de révéler ces écarts intersectionnels.
Grâce à cette directive, elles pourront connaître les fourchettes salariales avant de postuler, comparer leur rémunération à celle de leurs collègues, et appuyer leurs négociations sur des faits. En constatant un écart salarial injustifié, elles ont enfin le droit de demander des explications à leur employeur. La charge de la preuve est inversée : c'est à l'employeur de justifier les différences. Les organismes d'égalité renforcés grâce à la stratégie anti-racisme pourront mieux less accompagner. La combinaison des deux textes crée un cadre juridique plus protecteur avec des sanctions renforcées contre les discriminations salariales, une protection contre les représailles si elles dénoncent des discriminations, et la possibilité de recours collectifs dans certains pays.
L'OCDE estime que la discrimination raciale coûte à l'UE jusqu'à 12,7 milliards d'euros de PIB perdu par an. La stratégie reconnaît que débloquer le potentiel des femmes afro-européennes est essentiel pour la croissance économique.
Les angles morts d’une stratégie encore insuffisante
Si cette stratégie offre des outils concrets, elle suscite aussi des critiques importantes. Le European Network Against Racism (ENAR), principale voix de la société civile, a qualifié cette stratégie de "profonde déception" et d'"opportunité manquée".
Le problème majeur reste le passé colonial. La stratégie mentionne brièvement l'esclavage et le colonialisme, mais ne propose aucune mesure concrète pour que les États membres confrontent cet héritage.
Ce qui manque :
des programmes obligatoires d'enseignement de l'histoire coloniale,
des processus de reconnaissance et de réparation,
des mécanismes de restitution des biens culturels spoliés.
Pourquoi c'est grave ? Le racisme structurel actuel est l'héritier direct des systèmes coloniaux. Sans reconnaissance de ces racines, la lutte reste superficielle.
La stratégie occulte également le rôle actif de l'État dans la perpétuation du racisme. Elle reste silencieuse sur la militarisation des frontières européennes qui entraîne des milliers de morts en Méditerranée, affectant majoritairement les personnes africaines. Elle ne mentionne pas les pressions et poursuites judiciaires croissantes contre les ONG qui défendent les droits des migrants et des minorités. Si elle évoque le profilage racial, elle n'aborde pas frontalement les violences policières systémiques ni l'impunité qui les protège. La stratégie peine à reconnaître que les États eux-mêmes, à travers leurs institutions (police, justice, administration), sont souvent les premiers vecteurs du racisme structurel.
Il existe aussi un risque réel que cette stratégie ne soit qu'un geste performatif. Beaucoup de mesures reposent sur des "encouragements" aux États membres, sans obligations contraignantes. Les budgets alloués restent modestes par rapport à l'ampleur du défi. Aucun mécanisme de sanction n'est prévu pour les États qui ne respectent pas leurs engagements. Les délais d'action sont souvent vagues. Cette stratégie pourrait n'être qu'un exercice de communication sans changements réels.
Notre réponse : agir, exiger, nous organiser
Face à ce bilan contrasté : au Cercle, nous refusons de choisir entre optimisme naïf et cynisme paralysant. Notre approche : utiliser les outils que cette stratégie offre tout en dénonçant ses insuffisances et en exigeant des comptes sur sa mise en œuvre.
En effet, les femmes afro-descendantes subissent une double discrimination qui freine leurs carrières, comprime leurs salaires et les expose à des obstacles systémiques que ni les politiques d’égalité femmes-hommes ni les dispositifs anti-racistes classiques n’ont jamais pleinement saisi. C’est précisément cette réalité que la nouvelle stratégie européenne est appelée à reconnaître.
Notre pouvoir est collectif. Utilisons tactiquement les outils juridiques (transparence salariale, protection contre les discriminations). Dénonçons publiquement les insuffisances et maintenons la pression. Documentons nos expériences pour créer des contre-narratives. Organisons-nous collectivement sans dépendre uniquement des institutions. Exigeons des comptes sur la mise en œuvre de cette stratégie.
C’est par ces actions, pas par la seule bonne volonté des instutions, que l’émancipation sera réellement conquise.
Pour aller plus loin, consultez les documents officiels : la Stratégie Anti-Racisme 2026-2030 et la Directive sur la Transparence Salariale sur europa.eu et le site de la Commission européenne. Les organisations de référence incluent le European Network Against Racism (ENAR), l'EU Fundamental Rights Agency (FRA), et la Plateforme européenne des Chartes de la Diversité.